Zašto je anonimni fidbek zaposlenih sra#%e?

Kraj godine obično znači da svi panično jurimo KPI-jeve, kao đaci prosek na polugodištu.

Uvek se tu nađe i neki cilj koji smo „slučajno” preskočili. Jedan od tih večito zaboravljenih ciljeva neretko je Employee Engagement skor. Tada kompanije vade ankete od prošle godine, kopiraju pitanja od drugih i pritiskaju zaposlene da popune još jedan link.

Rezultat? More slajdova, izveštaja, sastanaka i „akcionih planova”, dok zaposleni uglavnom i ne znaju šta je istraživanje pokazalo. Još manje im je jasno da li će se nešto promeniti pre sledećeg milenijuma.

Umesto kontinuiranog dijaloga sa zaposlenima, najčešće se sve svodi na dobijanje prolazne ocene. Ne dobijamo stvaran uvid u posvećenost zaposlenih. U svemu ovome – anketa je anonimna, što dodatno pogoršava stvari, a da toga niko nije ni svestan.

Anonimne ankete: Da li su rešenje?

Anonimna anketa i fidbek su najomiljeniji trik za pumpanje broja odgovora ili dobijanje nekakve informacije od zaposlenih još od prošlog veka. Sedamdesetih je ova ideja bila revolucionarna. Delovala je kao prilika da plašljivi zaposleni konačno kažu šta misle, bez straha da će završiti na stubu srama.

Ali danas? Ako vam je anonimnost jedini način da vam ljudi popunjavaju anketu i budu iskreni, onda imate daleko veći problem od popunjavanja ankete. Poruka koju šaljete je zapravo: „Kod nas ne smeš da govoriš otvoreno šta misliš i osećaš, već samo kad se kriješ iza paravana.”

Strah od odmazde

Često, a posebno na našim prostorima, većina ljudi je ubeđena da anonimno nije anonimno. Plaše se odmazde „režima”. Rezultat toga je da zaposleni „igraju na sigurno” i uglavnom biraju i pišu generičke odgovore. Dakle, ne samo da šaljete pogrešnu poruku, već su vam i rezultati istraživanja ili sadržaj fidbeka netačni.

Ali to nije dupli feil, već trostruki, a evo i zašto.

Problemi sa anonimnim fidbekom

Postoje ljudi koji kroz anonimni fidbek zaista odgovaraju iskreno. Međutim, anonimnost znači „nula odgovornosti”. Svako može da „baci žišku” na bilo koju temu i da za to ne odgovara. Ako nisi potpisao svoje reči, nemaš trunku obaveze da pomogneš da se problem reši. Menadžeri lako ignorišu komentare koji nemaju lice. Sve ovo pretvara se u jednosmernu komunikaciju gde niko ne može da produbi pitanje: „A šta si zapravo mislio ovim?”

E, zbog svega toga je anoniman fidbek sra#%e.

Kako izgraditi kulturu poverenja?

Vrzino kolo bez poente. Ako hoćete kulturu poverenja, u kojoj zaista dobijate relevantan fidbek, morate tu kulturu graditi kontinuirano i otvoreno. To zahteva razgovor, jasne akcije posle fidbeka i lidere koji ne brane svoj ego. Umesto toga, oni treba da stvaraju sigurnost. Svi moramo imati odgovornost. Lideri da saslušaju zaposlene i rešavaju probleme, a zaposleni da iskreno govore, stanu iza onoga što kažu i uključe se u promene.

Novogodišnje odluke za bolju komunikaciju

Kraj je godine, vreme kada se sabiramo, obećavamo svašta i maštamo o „boljoj verziji sebe”. Pa kad već pravite listu novogodišnjih odluka, dodajte i ovu: u 2026. prestaćemo da ispitujemo zaposlene kroz prazne forme. Počećemo da ih slušamo kontinuirano kroz razgovor.

Zapamtite: kultura se ne meri jednom godišnje, ona se živi svaki dan.

Srećni vam božićni i novogodišnji praznici! 🎉